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선발시스템 관리 재량적 선발기법: 재량적 선발기법은 최종 합격자를 선정하기 전에 실시되며, KSAOs 보다는 다른 요소를 평가하고자 한다. 따라서 모든 직무나 직종에 재량적 선발기법이 적용되는 것은 아니다. 재량적 선발기법에는 신체검사, 약물검사, 그리고 정직성 검사 등이 있다. 신체검사: 직무수행에 장애가 되는 신체적 또는 정신적 장애를 가진 사람을 선별해 내기 위해 행해진다. 또한 신체검사는 고용 전 신체적 또는 정신적 상태를 식별함으로써 종업원의 주장에 대해 조직을 보호하고자 하는 목적도 지니고 있다. 약물검사: 조직은 종업원들에게 건전하고 안전한 작업환경을 제공할 책임이 있다. 또한 약물중독은 결근이나 안전사고와도 관련이 있다. 정직성 검사: 상품이나 현금을 다루는 종업원에 의한 절도가 점점 중요한 사회적 문제가.. 2022. 8. 15.
실질적 선발기법: 면접(2) 면접의 신뢰도와 타당도: 면접의 신뢰도와 타당도를 검토하기 위해 상당수의 연구가 진행되어 왔다. 신뢰도는 지원자에 대한 평가의 일관성을 나타내며 평가자 간 신뢰도(interrater reliability)와 평가자 내 신뢰도(intrarater reliability)가 있다. 평가자 간 신뢰도는 동일한 피면접자에 대해서 두 명 이상 면접자의 평가가 일치하는 정도를 의미한다. 평가자 간 신뢰도가 낮다면, 면접자들은 자신들의 예측에 대해서 서로 일치하지 않는 것이 된다. 따라서 면접 평가는 직무수행에 타당한 예측 수단이 될 수 없다. 면접자 간 신뢰도가 높을 경우에는 타당도의 가능성이 증가한다. 그러나 면접자들이 타당하지 않은 이유(예를 들며, 스테레오 타이핑)로 평가가 일치할 수 있으므로 면접자 간 신뢰도.. 2022. 8. 13.
실질적 선발기법: 면접(1) 면접은 목적 있는 대화(conversation with purpose)이다. 선발에서 면접은 지원자의 능력과 동기에 대한 정보를 수집하여 직무요건과 보상에 비추어 평가하기 위한 것이다. 면접자는 통상 시험성적이나 지원서 등과 같은 다른 예측 수단에 대한 정보를 가지고 면접에 임한다. 다른 예측 수단에 대한 정보는 면접자가 지원자에게 행하는 질문의 근거가 된다. 더욱이, 면접자는 지원자의 의사소통 능력 등과 같은 다른 예측 수단에 의해 얻어질 수 없는 독특한 정보를 추구하기도 한다. 면접의 두 번째 목적은 지원자에게 직무와 조직에 대한 정보를 제공하는 것이다. 이 경우, 면접자는 단순히 지원자에게 정보를 제공하는 것이 아니라 직무나 조직의 장점을 설명함으로써 지원자를 설득하려 한다. 동시에 피면접자도 자기.. 2022. 8. 11.
실질적 선발기법(성격검사, 능력검사, 작업표본검사) 초기 선별기법은 지원자 풀의 규모를 줄여 추후 선발 과정의 대상이 되는 지원자를 식별하는 데 목적이 있다. 반면에 실질적 선발기법은 지원자를 합격 예비자로 축소하기 위함이다. 초기 선별기법은 직무나 조직에 가장 적합한 지원자를 식별하기 위한 것이다. 실질적 선발기법에는 성격검사(personality test), 능력검사(ability test), 성과검사 및 작업표본(performance test and work sample), 면접(interview) 그리고 평가센터(assessment center) 등이 있다. 1) 성격검사: 이 방법은 '인간이 특정한 방식으로 행동하는 성향'을 평가하는 방법이다. 따라서 성격검사는 개인과 환경의 상호작용 유형을 결정할 수 있는 독특한 특성을 파악하는 데 활용된다. .. 2022. 8. 9.