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경영학/인적자원관리

전략적 인적자원 관리_경쟁우위의 초석(4)

by 밀보리 2022. 6. 18.
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[7절. 인적자원 관리의 책임]

 

누가 어느 정도로 인적자원 관리의 책임을 맡는가는 시간이 흐름에 따라 변화해왔다. 대부분 조직에서는 두 집단, 즉 인적자원 담당자와 라인 관리자가 인적자원 활동을 수행한다. 라인 관리자(감독자, 팀장, 부문장 등)들은 그들 권한 내에 있는 모든 자원을 효율적으로 관리할 책임이 있고 인적자원이 중요한 자원 중의 하나이기 때문에 인적자원 활동에 관여하고 있다. 인적자원이 적절히 관리되지 않는다면 조직의 효율성은 급격히 떨어지고 붕괴될 가능성도 있다. 

 

따라서 라인 관리자들은 사람을 관리하는 데 상당한 시간을 소비하고 있다. 기계가 고장이 나거나 생산이 중단되면 라인 관리자들이 개인적으로 책임을 지는 것과 마찬가지로, 라인 관리자들은 종업원의 교육, 성과 그리고 만족에 대해서 책임을 진다. 실제로 라인 관리자의 상당한 시간이 종업원에게 영향을 미치는 다양한 회의, 전화 그리고 문제 해결에 사용된다. 관리자들은 다양한 사람들과의 지속적인 접촉을 통해서 문제를 해결하려고 시도하거나 미래의 예상되는 어려움을 방지하려고 노력한다. 

 

소규모 조직은 통상 독자적인 인적자원 담당 부서가 없으므로, 라인 관리자들이 작업 스케줄링, 모집 및 선발 그리고 보상 같은 인적자원 활동을 수행한다. 조직규모가 커짐에 따라, 라인 관리자들의 활동들이 분할되어 전문화된다. 인적자원 관리는 이렇게 분할되어 전문화된 기능 중 하나이다.

 

두 유형의 관리자, 즉 라인 관리자나 인적자원 담당자가 인적자원에 대한 의사결정을 내리므로 갈등의 가능성은 상시 존재한다. 관리자와 인적자원 담당자 사이의 갈등은 특정 이슈에 대해서 누가 권한을 갖는가에 대한 차이로부터 갈등이 유발될 수 있다. 이것은 소위 라인과 스탭 사이의 갈등으로 알려져 왔다. 스탭의 역할은 통상적으로 생산이나 마케팅 같은 기본 기능을 상담, 조언 또는 정보를 제공함으로써 지원하는 것으로 알려져 왔다. 따라서 스탭은 라인 관리자에 대해서 직접적인 권한을 사용해서는 안 되며 라인 관리자들이 사업 운용에 관해서 최종적 의사결정을 내릴 수 있는 권한을 가지는 것으로 알려져 왔다. 

 

그러나 실제 조직 생활에서 라인-스탭의 관계가 명확하게 구분되는 것은 아니다. 인적자원 담당자는 통상 다양한 프로그램과 활동에 대해서 많은 의견을 내고 관여하고 있다. 모집과 선발을 예를 들어 인적자원 담당자의 역할을 생각해보자. 라인 관리자들은 일반적으로 모집과 선발에 관한 법규에 익숙하지 않으므로 그들은 인적자원 담당자의 참여를 환영하며 최종 의사결정에 영향력을 인정하게 된다. 

 

인적자원 담당자와 라인 관리자 사이의 갈등은 징계, 물리적 작업 환경, 해고, 전직, 승진 그리고 인력 계획 등과 같이 공동 노력으로 결정될 때 발생하기 쉽다. 통상 라인 관리자와 인적자원 담당자는 인적자원 기능이 직무설계, 노사관계, 임금이나 승직과 같은 이슈들에 대해서 어느 정도의 권한을 가져야 하는지에 대해 서로 다른 견해를 가진다. 

인적자원 기능은 조직의 모든 계층, 모든 분야에 전반적으로 영향을 미치기 때문에 인적자원 담당자는 다양한 라인 관리자들과 협조하여 인적자원 프로그램을 실시할 수 있는 역량을 갖추어야 한다. 

 

[8절. 인적자원 관리 모형]

 

인적자원관리는 조직 구성원의 행동, 태도 그리고 성과를 향상시켜 조직의 경쟁우위를 달성하고자 한다. 이러한 경쟁 우위를 달성하기 위해서는 아래와 같은 6개의 다양한 인적자원 활동들이 연계되어야 한다. 

 

1. 작업시스템: 개인의 노력을 결합하여 조직성과를 달성

- 누가 어떤 작업을 어떻게 수행하는가에 관심을 가지며 여기에는 작업흐름 분석, 직무분석 그리고 직무설계가 포함된다. 

2. 인력흐름 시스템: 조직 내 인력 구조

-사업을 성공적으로 수행하기 위해서 어떤 인력 구조가 필요한가(인적자원 계획), 어떻게 지원자를 모집하여 채용할 것인가(모집 및 선발), 누구를 승진시키고 전환 배치할 것인가(내부충원), 그리고 인력이 조직에서 이탈하는 과정(이직 관리)이 여기에 포함된다. 

3. 인력개발 시스템: 조직구성원의 역량 향상

- 조직구성원의 업무 역량을 향상시키기 위한 훈련 및 개발과 경력 개발이 여기에 포함된다. 

4. 성과관리 시스템: 종업원의 조직기여도 평가 

- 조직구성원의 성과 및 잠재 능력을 평가하여 어떻게 활용할 것인가가 주요 주제이다. 

5. 보상시스템: 조직 기여도에 따른 보상

- 조직구성원의 욕구 충족을 위한 비금전적 보상, 직접보상 및 간접보상이 주요 주제이다. 

6. 근무환경 시스템

- 조직구성원의 성과를 극대화할 수 있는 안전한 작업환경과 근무 스케줄을 설계하는 것이 주요 주제이다. 

 

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