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경영학/인적자원관리

전략적 인적자원 관리_경쟁적 환경(1)

by 밀보리 2022. 6. 18.
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전략적 경영(Strategic Management)을 통해서, 기업들은 경쟁 우위를 유지/달성하기 위한 기회를 지속적으로 식별하고 분석해야 한다. 기업들의 경쟁력에 영향을 미치는 요인으로서 다음과 같은 추세들이 일관성 있게 논의되어 왔다. 

 

1. 신경제 속에서의 경쟁

2. 세계화 속에서의 경쟁

3. 서장을 동반한 수익성 확보

4. 조직역량에의 초점

5. 급격한 기술의 변화 

 

이러한 추세들은 포괄적인 것으로 사회 속에서 인간의 이슈들에 국한된 것은 아니지만, 21세기에 경쟁하기 위해서는 HR 기능이 해결해야 할 중요한 과제를 제기한다. HR 기능이 기업에 부가가치를 창출하기 위해서는 기업의 이해관계자들이 중요하게 여기는 이슈들을 이해해야 한다. 따러서 HR 기능은 산업이나 기업의 사업 현실에 대한 이해를 바탕으로 수행되어야 한다. 

 

환경분석으로부터 HR 관련 이슈들을 정의하는 과정은 1. 환경평가 / 2. 사업에 영향을 미치는 이슈들의 식별 / 3. 이슈들의 선택 / 4. 전략을 통해 이슈 해결까지의 4단계로 구성되어 있다. HR 이슈는 현재 상황과 바람직한 상황 사이의 Gap이다. 이런 HR 이슈들은 조직 구성원들이 보다 효율적으로 사업 전략을 달성할 기회를 의미한다. 이러한 HR 이슈들을 식별하고 정의하는 것은 HR 전략을 수립하는 첫 단계이다. 

 

[1절. 신경제 속에서의 경쟁]

 

경쟁에 있어서 다양한 변화들은 HR 관리에서 중요한 의미를 지닌다. 경제 분야의 변화들로서 경제구조의 변화, e-비즈니스의 발달 그리고 전문직 및 서비스 업종의 성장 등을 들 수 있다. 전문직 및 서비스 업종의 성장은 이들 분야에서 인력 수요가 증가할 뿐만 아니라 지식이 보다 중요해진다는 것을 의미한다. 극심한 경쟁 속에서 살아남기 위해서는 스킬의 변화뿐만 아니라 전통적 고용 형태의 변화도 필요하다. 새로운 '일'의 창출, 낮은 인구증가율, 그리고 인력 수요가 큰 분야에서의 인력 수급 불안정은 기업 간 '인재 전쟁'을 촉발하였고 기업들은 인재의 유인과 유지에 보다 신경을 쓰게 되었다. 

 

1.1. e-비즈니스의 발달

사업을 수행하는 방식은 지난 수년간 급격히 변화했고 앞으로도 계속 변할 것이다. 그리고 이러한 변화는 인터넷을 기반으로 한 e-비즈니스가 주도하고 있다. e-비즈니스는 인터넷상으로 사업을 하는 형태를 얘기하며 3가지 유형이 있다. 

 

  • 기업과 고객 간 거래 (B to C: 소비자가 물건 구매)
  • 기업과 기업 간 거래 (B to B: 제조업체, 도매/소매상 등 기업 간 거래)
  • 고객 대 고객 (C to C: 소비자들끼리 경매, 직거래를 통해 물건 구매)

인터넷의 발달은 종업원들이 교육 프로그램에 직접 등록하고 참여하거나, 복리후생을 변경하고 이메일 의사소통 등 전자 HR 관리를 가능하게 했다. 

고객을 유인하기 위해서 e-비즈니스는 전통적 거래나 정보 소스보다 싸고 신속할 필요가 있다. 인터넷이 다른 매체보다 우월한 요소는 정보 탐색이다. 이런 특징을 이용한 회사들은 판매 비용을 낮추고 매출을 늘려 이익을 증대시킬 수 있다. 항공권, 호텔, 자동차 대여 등을 온라인상에서 행하는 온라인 여행사업, 꽃 배달 서비스, 판매자와 구매자 간 직거래, 채용시장 등 다양한 분야에서 e-비즈니스의 성공 사례를 들 수 있다. 

 

1.2. 경제구조

노동력 경쟁은 산업 또는 직업의 성장과 쇠퇴에 의해 영향을 받으며, 또한 풀타임으로 일하고자 하는 사람들의 수와 스킬에 영향을 받는다. 최근 낮은 출생률과 더불어 의료 기술 발달에 의한 노년층의 증가로 55세 이상 노년층의 노동 참가율이 지속해서 상승하고 있다. 더불어 과학기술의 발달로 육체노동의 비율이 낮아지고 있으므로 노년층은 최소한 파트타임이라도 근로할 기회가 늘어날 수 있다. 

 

임금은 연령과 밀접하게 연관되어 있으므로 노령화가 진행될수록 경험은 증가하겠지만 임금도 증가할 수 있다. 더욱이 사용자가 일정부분 지원하는 연금이나 의료 보험에 대한 비용도 증가할 것이다. 이런 비용 외에 노령 근로자의 스킬이나 지식의 진부화를 막기 위해서 추가적 교육이 필요할 수도 있다. 그러나 다른 한편으로 조직은 노령 근로자의 경험과 지식을 살리기 위해 단계적 퇴직제도(Phased Retirement) 같은 새로운 HR 제도를 도입할 필요가 있다. 

 

노동 수요는 노동이 생산하는 제품 및 서비스에 대한 수요로부터 창출된다. 소비자의 기호가 변하거나 새로운 제품이 출현하면 특정 직업에 대한 수요는 변한다. 또한 노동 수요는 다른 생산요소의 비용이 변하거나 새로운 생산 기술이 도입됨에 따라서도 변할 수 있다. 

산업구조의 변화는 노동수요에 직접적 영향을 미칠 뿐만 아니라 필요한 자격요건도 변화시킨다. 제조업의 경우, 기계의 노동자 대체가 꾸준히 진행되어 왔다. 예를 들어, 자동차 산업에서 페인팅, 용접 그리고 부품 조립 영역에서 로봇의 활용도가 상승하였다. 이는 로봇의 가격이 지속적해서 하락했으며, 산업안전 및 보건에 대한 규제가 강화되었기 때문이다.   

 

[2절. 세계화(Globalization)]

 

기업들이 생존하기 위해서는 자국 시장은 고수하고, 해외 시장은 확장하기 위해 노력해야 한다. 이러한 도전에 대응하기 위해 기업들은 종업원들을 더 잘 개발해야 한다. 

 

세계화의 개념에는 신시장, 신제품, 새로운 의식구조, 새로운 역량 그리고 사업에 대한 새로운 사고방식 등이 포함되어 있다. HR은 세계적 수준의 민첩성과 유효성을 확보할 수 있는 모델과 프로세스를 창출하여 경쟁력을 확보해야 한다. HR 경쟁력을 확보한 주요 기업들(인텔, Microsoft 등)의 우선순위에는 고객 초점, 혁신 등과 같은 전통적 사업 목표 외에도 '사람'이 가장 중요한 자산이라는 신념이 포함되어 있다. '사람'이 성공에 가장 중요한 요소라는 신념은 엄정한 종업원 선발, 내부 승진 그리고 인적자원 개발에의 과감한 투자와 같은 HR 관리로 발현된다. 

 

세계화는 단지 해외 사업을 하는 기업들에만 영향을 미치는 것은 아니다. 해외 사업이 없는 기업들도 해외에서 생산된 제품을 이용하며, 외국 노동자를 고용하고, 자국 내 외국 기업과 경쟁을 하기도 한다. 더 많은 기업이 해외에 제품을 수출하거나, 해외에 공장을 짓거나, 외국기업과 합작 또는 제휴를 통해 국제 시장에 진입하고 있다. 세계화는 특정 분야에 한정된 것이 아니고 경제 전반에 포괄적 영향을 미친다. 기업은 한 지역에서 개발된 기술을 네트워크를 통해 전사적으로 공유할 수 있어야 하고 상품/사람/정보/아이디어 등을 신속하게 이동시켜 세계 각국 현지의 다양한 욕구를 만족시킬 수 있어야 한다. 동시에 전사적으로 규모의 경제를 유지해야 하는 상이한 필요성을 관리할 수 있어야 한다.

 

세계화된 시장에서 사업의 또 다른 이슈는 '문화의 다양성'이다. 한 국가에서 성장한 기업은 종종 자국의 문화에 의존하여 사업을 수행하고자 한다. 그러나 정치, 경제, 종교 등이 다른 국가에서 자국에서의 사업 방식이 통용된다고 볼 수 없다. 다양한 문화권에 맞는 방식으로 사업을 수행하면서 어떻게 조직일체감을 유지하는가는 다국적 기업에 주어진 또 하나의 과제가 되고 있다. 

 

세계화 추세 속에서 HR은 서로 다른 지역, 문화, 법체계, 그리고 사업 수행방식과 관련된 복잡한 이슈들을 조화롭게 통합해야 한다. 

 

 

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