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경영학/인적자원관리

전략적 인적자원 관리_HR 전략(1)

by 밀보리 2022. 6. 21.
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조직 내에서 인적자원 관리의 역할은 최근에 급격히 변해 왔다. 기록하고, 서류를 작성하고, 파일을 유지하는 서무 기능으로서의 인적자원 관리 시대는 끝났다. 인적자원 기능이 이러한 관리적 업무만을 수행하게 하는 조직은 인적자원 기능이 조직의 성과 향상에 기여할 수 있다는 점을 간과하고 있다. 재무적으로 성공적인 대부분의 기업도 인적자원 기능을 '전략적 파트너'로 여기고 있으며 인적자원 기능은 장기적이고 변혁적인 역할을 수행하고 있다. 

인적자원 관리에 있어서 전략적 접근법을 택한다는 것은 기존의 서무 기능으로서의 인적자원 관리의 정신과 관행을 포기함과 동시에 운영적 이슈보다는 전략적 이슈에 좀 더 초점을 맞추는 것이다. 전략적 인적자원 관리는 '사람 관리'에 가장 높은 우선순위를 부여하며 회사의 전략 틀 내에서 모든 인적자원 정책과 프로그램들을 통합하는 것이다. 재무, 마케팅, 생산  또는 기술에 관한 모든 의사결정은 조직구성원들에 의해 행해진다는 점에서 전략적 인적자원 관리는 사람이 조직을 형성하거나 깨뜨릴 수 있다는 것을 명확히 인정하고 있다. 

전략적 인적자원 관리는 조직의 전략적 목표 달성을 촉진하기 위해 인적 자원과 관련된 일관성 있고 서로 부합되는 인적자원 정책과 프로그램을 개발하는 것을 의미한다. 전략적 인적자원관리는 조직의 목표를 구체적인 인간 관리 시스템으로 전환함으로써 조직 내 모든 인적자원관리 시스템들이 전략적 의미를 갖게 한다. 구체적인 접근 방법이나 과정은 조직마다 다르겠지만, 전략적 인적자원 관리에 있어서 핵심 개념은 일관성이다. 즉, 모든 인적자원 정책과 프로그램들이 넓게는 조직의 미션, 좁게는 조직목표를 달성하기 위해 통합되어야 하는 것이다.

 

[1절. 전통적 대 전략적 인적자원 관리]

전략적 인적자원 관리는 여러 측면에서 전통적 인적자원 관리와 다르다. HR에 대한 전통적 접근법에서는 사람 관리 프로그램에 대한 책임은 조직 내 전문 스태프에게 있지만, 전략적 HR에서는 기능적 분야(예, 생산, 마케팅 등)와 관계없이 조직 내 사람에 대해서 책임을 지고 있는 사람은 누구나 HR 관리자가 된다. 

전통적 HR은 종업원들을 동기화 시키고 생산적으로 만들기 위해서 그리고 HR과 관련된 법규를 준수할 수 있도록 종업원 관계에 초점을 맞추고 있다. 그러나 전략적 HR에서는 내부 및 외부 이해관계자들과의 파트너십에 초점을 맞추고 있다. 종업원들도 고려해야 할 이해관계자 중 하나이다. 즉, 전략적 HR은 조직과 종업원들에 영향을 끼치는 다양한 이해관계자들을 인식하고 이들을 동시에 만족시키기 위해 사람과 관련된 이슈들에 체계적으로 접근하려고 노력한다. 조직에 중요한 이해관계자들은 종업원, 고객, 주주/투자자, 정부 기관 등을 들 수 있으며, HR은 이들과 파트너십을 구축하여 효율적으로 조직 목표를 달성하고자 한다. 

전통적 HR은 '거래적 역할'에 초점을 맞추고 있다. 즉, 전통적 HR은 법규의 변화에 부응하거나, 감독자나 종업원 사이의 문제를 조정하거나, 조직 인력 수요에 맞춰 지원자를 모집/선발하는 등 문제가 발생한 후에 반응한다. 반면에 전략적 HR은 조직의 성장, 외부 환경 적응 그리고 조직 변화에 대한 성공의 열쇠가 기술을 활용하며 제품/서비스를 창출하는 조직구성원에 있다고 인식하고 있다. 따라서 HR은 외부 환경 변화에 부응하며 조직 내부 변화를 촉진할 수 있는 내부 메커니즘을 수립함으로써 조직이 당면한 도전에 대응할 수 있도록 도와주는 '변혁적 역할'에 비중을 더 두고 있다. 

전통적 HR에 의한 변화 노력을 통상 느리고 단편적이며 전략이나 조직과 통합되지 않고 있다. 반면에 전략적 HR은 변화를 이끄는 데 있어서 보다 주도적이며 체계적이다. 전략적 HR은 조직이 당면한 중요한 전략적 도전에 대처하기 위한 프로그램이나 정책을 촉진하고자 한다. 동시에, 이렇게 전략에서 유도된 변화 노력은 다른 HR 기능과 조화를 이룰 수 있도록 개발되고 시행된다. 

전통적 HR은 종업원을 공정하게 대우하며 조직 운영의 예측성을 확보하기 위해 규칙, 절차 그리고 정책을 위주로 한 관료적 통제를 하기 쉽다. 전통적 HR은 종업원 행동에 대한 기준과 규칙을 개발하는 관리 전문가의 역할에 초점을 맞추고 있다. 반면에 , 전략적 HR은 이러한 접근법은 성장하고 급변하는 환경에 적응하는 조직 능력을 제한한다고 인식하고 있다. 전략적 HR은 종업원의 행동에 가능한 적게 제약을 가하는 '유기적' 또는 느슨하고 자유스러운 통제 방법을 활용하고자 한다. 즉, 전략적 HR은 작업 과정과 직무 책임에 있어서 종업원들이 융통성을 발휘할 기회를 제공하고자 한다. 조직 운영은 과도한 규칙이나 규제에 의해서 제약받기보다는 성공의 필요에 의해 통제되며, 또 통제시스템은 환경 변화에 맞도록 수정된다. 

전통적 HR은 종업원의 능률을 강화할 수 있도록 과학적 관리 기법과 직무 전문화의 원리 위에서 발달하였다. 독립적인 과업에 기반을 둔 엄격한 '노동의 분화'는 종업원들이 구체적인 스킬을 개발하고 구체적인 직무 책임에 초점을 맞추도록 한다. HR에 대한 전략적 접근은 외부 환경 변화에 대한 적응과 융통성을 강조하여 종업원들에게 광범위하게 책임을 부여함과 동시에 직무 범위를 넓게 잡는 것이 보통이다. 전문화는 교차훈련으로, 그리고 독립적 과업은 팀에 의해 대체된다. 

HR에 대한 전통적 접근법은 자본, 제품, 상표, 기술 등을 조직의 핵심 투자 대상으로 보고 있으나, 전략적 HR은 사람과 사람들의 지식과 능력을 조직의 핵심 투자 대상으로 본다. 전략적 접근법은 조직의 경쟁우위가 조기의 자원을 최적으로 활용할 수 있는 '지식 노동자'를 유인하고 유지하는 것에 의해 획득된다고 인식한다. 결국, 사람만이 조직이 유지할 수 있는 경쟁우위의 원천으로 생각한다. 

마지막으로, 전통적 접근법에서 HR 활동은 조직이 수행하는 하나의 기능으로 간주하며 HR은 비용센터로서 비용을 모니터링하며 사업부에 비용을 배분하는 비용센터로서 기능한다. 반면에 전략적 접근법은 HR 활동에 의한 부가가치 창출에 더 초점을 둔다. 

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