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경영학/인적자원관리

전략적 인적자원 관리_HR 전략(2)

by 밀보리 2022. 6. 22.
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[2절. 전략적 경영 과정의 구성]

전략적 경영과정은 두 개의 상호 활동으로 구성되어 있다. 전략 수립과 전략 실행. 전략 수립 단계에서 전략적 계획을 담당하는 집단은 회사의 임무 및 목표, 외부 기회 및 위협, 그리고 내부 강점 및 약점을 식별함으로써 전략적 방향을 결정한다. 그리고 이들은 다양한 전략적 대안을 창출하고 조직의 임무와 목표들을 달성하는 데 대안들의 공헌 가능성을 비교한다. 전략실행 단계에서 조직은 선택된 전략에 따라 업무의 조직화, 자원배분, 인력 배치 및 보상을 수행한다. 최근 기업들도 경영전략의 효율적 실행을 위해서는 HR 기능의 지원이 매우 중요하다고 인식하기 시작했다 

HR 기능은 고부가가치를 창출할 수 있는 HR 관련 이슈들을 개념화하고 실행함으로써 사업 전략의 수립과 실행에 도움을 줄 수 있다. 전략적 HR은 성과증진, 고객 및 종업원 만족도 제고 그리고 주주가치의 제고 등 기업의 생존에 중요한 결과들을 통해 기업의 경쟁우위 달성에 기여할 수 있다. 이런 결과들은 사업수행에 필요한 적절한 HR 프로그램 개발 및 실행, 사업전략과 부합한 조직문화 창출, 미래 환경변화에 대응할 수 있는 조직 역량 강화 등을 통해 달성할 수 있다. HR 관련 전략적 이슈들은 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 

  • 장기성(Long-Term): 단기적 가치보다는 장기적 가치 증진에 기여하기 위해 인적자원 활동이 개념화되고 있는가?
  • 포괄성(Comprehesive): 전체 조직 또는 독립된 조직 단위를 대상으로 하는가?
  • 계획성(Planned): 사전에 계획되고 문서화되어 있는가? 그렇지 않으면 필요에 따라 실행되는가?
  • 통합성(Integrated): 다양한 활동을 통합하는 기능을 제공하고 있는가?
  • 고부가가치(High Added-value): 사업 성공에 중요한 이슈들에 초점을 맞추고 있는가? 그렇지 않으면 사업 성공에 핵심적이지는 않지만 꼭 수행해야 할 일에 초점을 맞추고 있는가?

HR에 있어서는 능동적 관리가 매우 중요하다. 그 이유는 첫째, HR 분야에 있어서 문제가 이미 발행한 이후에 치유 또는 교정하는 데는 상당한 시간과 비용이 든다. 더욱 부정적인 점은, 치유 및 교정을 행하더라도 원래의 상태로 되돌아갈 수 없다는 것이다. 최근 기업들 간의 인수/합병이 크게 늘어나고 있다. 인수/합병을 결정할 때 통상 재무적, 기술적, 법적 측면을 고려하는 것이 보통이다. 그러나 재무적, 기술적, 법적 타당성에 근거하여 인수/합병을 결정했다고 하더라도 노사분규나 조직문화 차이에 의해 경영층의 의도대로 성과를 내지 못하는 경우가 비일비재하다. 만약 인수/합병 시 재무적, 기술적, 법적 측면과 아울러 피인수 기업의 핵심 인재 파악, 노동조합의 태도 그리고 조직문화 특성 등을 파악하여 인수/합병 후 경영에 어떤 영향을 미칠 것인가를 고려하는 것이 중요하다. 

이상의 논의를 종합할 때 HR 기능은 두 가지 측면에서 기업의 경쟁우위 달성에 전략적으로 도움을 줄 수 있다. 첫째는, 사업전략을 신속하고 효율적으로 실행하도록 지원하는 것이다. 둘째는, 전략수립 과정에 능동적으로 참여하여 전략적 대안 창출에 기여하는 것이다. 

 

[3절. 사업전략 실행을 위한 HR 역할]

  • 급변하는 환경에서도 속도, 환경적응성, 조직학습능력 등과 같은 조직 역량이 경쟁 승패를 좌우한다. 즉, 조직이 성공적이기 위해서는 전략을 신속히 실행에 옮기고 효율적으로 과정을 관리하고 조직 구성원의 공헌을 극대화 하는 것이 중요하다. HR 기능은 사업전략 실행에 적절한 인력 제공, 사업 전략과 부합된 조직문화의 창출, 그리고 사업전략 실행에 필요한 변화관리 등의 측면에서 사업전략의 실행을 지원할 수 있다. 
  • [적절한 인력의 공급] 사업전략과 이에 따른 전술이 존재할 경우 HR의 전략적 역할은 비교적 명확하다. 즉 사업전략을 실행하기 위해 필요한 기술적 지식과 스킬을 지닌 인적자원을 제공하는 것이다. 구체적으로, 사업전략을 실행하기 위하여 어떤 자격을 지닌 인력이 몇 명 필요한가? 어디서 충원할 것인가? 교육이 필요한가? 그리고 바람직한 행위나 결과를 어떻게 측정하고 보상할 것인가? 등과 같은 이슈를 다뤄야 한다. 
  • [전략에 부합된 조직문화 창조] HR을 사업전략과 연결하는 두 번째 경로는 전략과 부합된 조직문화의 창출을 지원하는 것이다. 이는 8단계로 구성된다. 1. 조직 단위의 명확화, 2. 외부 주요 추세 식별 및 분석, 3. 경쟁우위 원천의 식별 및 우선 순위화, 4. 바람직한 조직 문화에 필요한 기술적 지식 정의, 5. 조직 문화의 부정적 측면 식별, 6. 바람직한 문화 창출을 위한 인적자원시스템 설계, 7. 인적자원시스템 설계를 위한 실천 계획 수립, 8. 효율성 평가 기준 및 수단
  • [변화관리] HR 기능을 사업전략에 연계시키기 위한 세 번째 활동은, 변화관리이다. 조직 개발과 변화관리 활동들은 사업전략 또는 전술을 효과적으로 실행하는 데 도움을 줄 수 있다. 변화에 대한 중요 성공 요소를 Ulrich는 아래와 같이 언급하고 있다.
    • 주요 경영자들로부터 자원 획득
    • 경영자와 종업원 사이의 변화 필요성에 대한 공감대 형성
    • 변화의 최종 지향점에 대한 명확한 비전 수립
    • 변화에 대한 비전과 과정에 대한 주요 이해관계자들의 몰입 제고 
    • 변화를 추진하고 지원하는 경영층과 HR 시스템에 권한 부여
    • 변화의 진전을 모니터링할 수 있는 측정 수단 구축
    • 변화에 대한 노력이 지속적인 개선 과정이 될 수 있도록 학습환경 구축
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