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경영학/인적자원관리

전략적 인적자원 관리_HR 전략(3)

by 밀보리 2022. 6. 23.
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[4절. 능동적 HR: 전략 창출에 기여]

 

지금까지 이미 수립된 사업전략을 잘 수행하기 위해 인적자원이 어떤 역할을 수행해야 하는지를 살펴보았다. 이것은 사업 전략 수립에 있어서 HR 기능의 수동적 역할을 가정하고 있다. 그렇다면 HR이 사업전략에 능동적 참여 또는 새로운 사업전략 구축에 기여할 수는 없는가? HR은 다음과 같은 세 가지 방법을 통해 능동적으로 전략 창출에 기여할 수 있다. 첫째, 창의성과 혁신을 강조하는 문화를 창출하는 것이다. 둘째, 인수/합병 과정에 전반적으로 참여하는 것이며 셋째, 미래에 예상되는 환경 변화에 대응하여 조직 역량을 강화하는 것이다. 

 

[창의성과 혁신을 강조하는 조직문화의 창출] 

HR은 기업의 혁신 능력을 강화함으로써, 기업가치를 증진할 수 있다. 기업의 혁신 능력을 강화함으로써, 경쟁자보다 새로운 제품이나 기술을 시장에 도입하여 단기간 내 독점적 지위에 의한 이득을 볼 가능성을 높일 수 있다. 기업의 혁신 능력을 새롭거나 개선된 제품과 서비스 제공, 비용 절감, 품질향상, 신규 사업진출, 그리고 기존 제품의 새로운 사용처 발견 등으로 구체화할 수 있다. 이런 활동에 있어서 HR이 중심적 역할을 수행함으로써 시장에서 변화를 주도할 수 있는 기업 역량을 강화할 수 있다. 

혁신을 위해서는 일반적으로 두 개의 전제조건이 충족되어야 한다. 첫째, 혁신이 회사의 중요한 활동이라는 것이 의사결정권자들 사이에서 합의되어 있어야 한다. 그동안 주요 의사결정권자들 사이에 혁신의 내용이나 방향에 대해서 강한 합의가 부족했기 때문에 많은 기업이 '창조의 돌파(Creative Breakthrough)'가 필요하다는 공감에도 불구하고 실제로 혁신이 일어나고 있지 않았다. 둘째, 창의성 발휘에 대한 장애물이 제거되어야 한다. 이러한 장애물로는 과도하게 관료적인 조지 구조, 너무 많은 결재단계, 그리고 부하의 적극성에 대해서 위협을 느끼는 상급자 등이 있다.

이러한 시스템적 장애물을 제거한 후에 HR 부서는 기업의 '혁신풍토'를 강화하기 위해 다양한 활동을 설계할 수 있다. 첫째, 경영층이 지속적해서 혁신의 중요성에 관심을 갖게 하고 조직구성원에게 설파하도록 한다. 둘째, 혁신의 역할 모델이 다양한 방법으로 조직구성원에게 홍보되도록 한다. 셋째, 혁신적 아이디어가 중간 단계를 거치지 않고 직접 중요 경영자에게 전달될 수 있도록 한다. 넸째, 기존 팀에서 자연스럽게 혁신에 관한 주제가 논의될 수 있도록 한다. 다섯째, 사업 단위 또는 부서의 경계를 넘어 혁신의 필요성이나 아이디어가 자유롭게 의사소통될 수 있도록 한다. 여섯째, 팀 간 또는 팀 내부에서 의사소통을 촉진할 수 있도록 사무실을 배치한다. 마지막으로 이러한 활동을 지원하기 위해 충원, 교육 및 개발, 평가, 보상 등과 같은 전통적 인적자원 기능에도 '창의성' 또는 '혁신'이 중요한 기준의 하나로 채택되어야 한다. 

 

[능동적 인수/합병 과정에 참여]

인수/합병 과정은 기업의 포트폴리오 분석으로부터 시작된다. 기업의 포트폴리오를 정의하는 것은 기업의 미래를 전략적으로 창출하는 전략적 수단이다. 기업은 자신의 핵심역량을 강화하는 방식으로 포트폴리오를 설계한 후 이를 보완하기 위한 피인수/합병 대상자를 식별, 선택하여 거래를 진행한다. 만약, 거래가 성공적으로 수행된다면 두 조직을 통합하는 과정을 밟게 되는 것이다. 인적자원은 이런 인수/합병 과정의 단계에서 적극적 역할을 수행할 수 있다. 

피인수/합병 대상자를 식별하고 선정하는 과정에서 HR은 조직 문화와 경영 능력에 대한 평가를 실시해야 한다. 인수/합병이 재무나 기술적 문제가 아니라 사람 또는 문화적 요소 때문에 번번이 실패하므로 인적자원에 대한 평가는 필수적이다. 상대방의 조직문화는 어떠한가? 우리 조직문화와 추후 잘 혼합될 수 있는가? 노사관계는 어떠한가? 협력적인가 갈등적인가? 또는 노동조합은 우리 조직에 대해 어떠한 태도를 취하고 있는가? 상대방 조직의 성별, 근속연수, 연령 차원에서 본 인력 구조는 어떠한가? 핵심기술을 담당하고 있는 종업원은 누구인가? 등에 대한 평가는 피인수/합병 대상 기업의 가치에 크게 영향을 미칠 것이다. 

인수/합병의 실패 대부분이 통합 단계에서 발생한다는 사실에서 알 수 있듯이, 두 이질적 조직의 통합은 매우 어렵다 두 조직의 통합이 얼마나 잘 이루어지느냐에 따라 인수/합병의 가치가 실현되므로, HR 부서는 피인수/합병 기업에 만연된 냉소주의의 극복, 리더십의 합법적 증진, 서로 다른 조직 문화와 인적 자원시스템의 융화 등을 통해 적극적으로 통합에 기여할 수 있다. 

 

[미래 환경변화에 대응하는 조직역량 강화] 

미래 시장 환경변화에 대응할 수 있는 조직 내부 역량을 강화하는 것이 HR의 가장 중요한 임무이다. 만약 변화가 피할 수 없는 현상이라면, 조직은 미래이 변화에 대응할 수 있는 유연한 조직 역량을 갖추고 있어야 한다. 미래의 변화에 대응할 수 있는 조직 역량을 키우는 한 방법은 고객의 입장에서 마케팅, 생산, 그리고 재무 등 다양한 기능을 통합할 수 있는 조직 문화나 구조를 창출하는 것이다. 이를 위해서 HR 담당자는 외부 환경 추세에 대한 지속적인 모니터링은 물로 경쟁자, 고객, 마케팅에 대해 전반적으로 이해해야 한다. 

 

 

 

 

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